CEO看人和HR看人有哪些差别？

　　同样是招聘，为什么别人能招到出色的人才，进而成就一个公司，而有些人却总为招不到人而苦恼？

　　一场面试，进行了30分钟有的人仍在招与不招中犹豫不决，而有的人却能在7-10分钟内确定面前这个人是不是最佳人选。

　　五位大咖分享他们如何通过一个问题去判断求职者判是否足够聪明、又有什么样的招数去吸引优秀人才的加入。

　　成功的商业领袖都有一个自己最喜欢的问题或套路，能够帮助他们迅速网罗到想要的优秀人才。

　　埃隆·马斯克

　　给特斯拉创始人马斯克写传记的Ashell Vance披露过他的面试过程。

　　在面试刚开始时，马斯克会边工作边面试。然后他会把椅子转过来面对着人选，但却不会有目光接触。他最经典的问题是：

　　“你站在地球的表面，往南走一公里，然后往西一公里，然后往北一公里，最后你回到了开始的地方。那么你是在哪儿？”

　　（这个谜题有多个正确答案，其中一个就是北极。）

　　“要在两栋建筑打造方便人群通行的桥梁，你会怎么做？”

　　“假如你坐在小水池的独木舟中，你记下水面的位置。独木舟内还有一大块石头，如果把它扔进水中，水面有什么变化？”

　　马斯克问完磨人的问题后，会继续考察人选的具体工作能力。例如他曾经让一个人选当场花六小时写程序，或者要求说出参与过的三个成功项目，然后询问非常具体的内容。Vance说马斯克这么做是为了弄清楚简历背后的工作经历是否意味着解决问题的能力。

　　在猎取人才方面，马斯克也有一些不同寻常的做法。在SpaceX早期时，他会打电话给好大学，得到最好学生的名字。然后他会给他们打电话，说服他们为自己工作。有一个后来被录取的学生说：“最开始我觉得是个恶作剧，我才不相信他有个火箭公司。”不过无论录取与否，被打过电话的学生们都对马斯克在技术和商业上的见解有深刻印象，久而久之也建立起了良好的雇主品牌。

　　马云

　　网传马云面试新员工出过一道测试题：

　　“我手里有五十元，买衣服花了20元还剩30元，买拖鞋花了15元还剩15元，买糖裹花了9元，还剩6元，买食品花了6元，还剩0元。把买东西花去的钱加起来等于50，把剩余的钱加起来等于51！这是为什么？”

　　这绝对不能当做一道简单的算术题去找答案。这道题考查的是应聘者的思维能力。

　　原因是剩余的钱与花去的钱没有关系，假设用50元买一件2元的东西，剩余48元，再买一件3元的东西，剩余45元，剩余的钱总计48+45=93元，与花去的钱没有关系，本题应该是余额加已经花去的钱，而不是把余额相加。

　　李嘉诚

　　李嘉诚给长江实业高管们出过一道据说是月薪3万的测试题：

　　小明和小强都是张老师的学生，张老师的生日是M月N日， 2人都知道张老师的生日是下列10组中的一天，张老师把M值告诉了小明，把N值告诉了小强， 张老师问他们知道他的生日是哪一天吗？

　　3月4日 3月5日 3月8日 6月4日 6月7日

　　9月1日 9月5日 12月1日 12月2日 12月8日

　　小明说：如果我不知道的话，小强肯定也不知道

　　小强说：本来我也不知道，但是现在我知道了

　　小明说：哦，那我也知道了

　　请根据以上对话推断出张老师的生日是哪一天 ？

　　解答过程：

　　设小明=A，小强=B

　　A在已知M的情况下，说如果自己不知道，则B也不知道。这说明，M不=6，且M不=12。因为，如果M=6，那么，由于7号这个数字只出现了一次，所以，如果N=7的话，B有可能已经知道这个日期了，A不可能作出这么肯定的判断。同理，M不=12。

　　B在听了A的话之后了解到了M只可能是3和9中的一个，马上知道了日期，那说明M不=5，因为如果M=5，那么B在听了A的话之后仍然无法得知日期。

　　最后，A听了B的回答，得知M不=5，此时剩下的可能日期是3/4，3/8，9/1这三个日期。A马上说自己也知道了，说明M不=3，如果M=3，那么此时A仍然不知道日期是什么。

　　所以，最终结果是，9月1日。

　　罗永浩

　　罗永浩曾总结过他在公司创业初期挖到牛人的十招：

　　1. 利用一切机会和场合并接纳人才。

　　一定不要等到要找人时才考虑这个问题，要深谋远虑——平时接触到优秀年轻人时一定去要联系方式，通讯录上要有这样一个人才储备清单。

　　2. 术业有专攻，要解决招人问题，最重要的是先找一个背景足够资深、能力足够强的人力资源主管。

　　一开始我花了大量的精力自己找人、约人，整体效率非常糟糕。之后我转换思路，去找资深的、有科技公司背景的人力资源主管，结果发现，有人脉和基本的信任，她说服起来比我自己去说服强得多。

　　3. 要舍得给钱！

　　创业公司的 CEO 早期容易犯一个错误：碰到一个人开出的价码，比自己给自己定的工资还要高，心理就很不平衡。但是，你应该明白：对于一个创始人来讲，如果创办的企业没有成功，你就什么也不是；而那些职业的管理者，到别的地方他还是那个价值。这个心态一定要端正。

　　4. 碰到一个人跟你明显是同类时，跟他的沟通越坦诚、越直接越好。

　　把你真实的情况告诉他，必要时向他示弱、请求帮助。我们就是用这种方式，激发了很多人才帮助跟自己志同道合的人的意愿，它能让这些事业上很强的人产生强烈的成就感。

　　5. 创业公司不可能全都花钱去搞定人，一定要针对不同的群体做精准分析，有的放矢。

　　很多不是技术出身的 CEO 去挖技术人员时，总感觉对方刀枪不入，但如果你能花一点心思集中精力搞定一两个技术主管，他通常会带着一整票的人马过来投奔你。

　　6. 长期行业动态。

　　科技行业变化非常大，时不时就会有跟你从事类似或相同工作的企业走下坡路或倒闭。如果你信息足够灵通，专门找那些陷入严重危机的公司的人来谈，能在短时间内有大收获。

　　7. 长期公司流失的优秀员工。

　　人才流失有各种原因，当你拿出最大诚意挽留都没有成功时，千万不要有怨恨或者消极的情绪，保持和这些员工的联系。如果他在新公司干得不开心，你主动联系他，他回来的概率是非常高的。

　　8. 我招人时，碰到的最难搞的类型之一，就是那些对创业、打天下完全无感的人，即便你使尽浑身解数也没用。

　　对待这种人，你要设计一个场景，找个容易让人激动起来的地方，典型例子就是去那些特别高层的摩天大楼的酒店大堂吧，比如北京的银泰中心，喝一点贵的酒。这时候再讲，燃点再高的人也会产生一些眼前发亮的东西。

　　9. 第二种最难搞的类型是那些优柔寡断的人，今天答应了，明天又拒绝。

　　一般来说，这些优柔寡断的人，如果你跟他客客气气，效果可能比较差；用难听的话刺激一下，反倒有可能燃起他的斗志，局面就可能会因此改观。当然，如果你得罪了他也不管用，过段时期还是建议给他发个短信、微信道歉，留个香火情。

　　10. 还有一种最难搞的类型是长期不表态的，每次约他都出来，最终要他表态，就没下文了。

　　我一般会把这种人安排在发布会正前方的黄金位置，前后左右都是强烈我们的“锤友”，他坐在中间会感觉好像全世界都在这个企业，这之后基本就搞定了。所以，想一想自己身上有什么异于常人的能力，提前安排一个能充分展示你强大优势的场景，很可能在最后一刻攻破这种人的心理防线。

　　张一鸣

　　常有人问张一鸣：初创公司在招人方面很困难，今日头条是怎么招人的？

　　张一鸣回答说：通过对岗位的理解去招最合适特质的人特别重要。要能大胆雇佣优秀的年轻人。Facebook、Paypal、Dropbox在雇佣上都非常激进，优秀的年轻人也许犯错，但不会平庸，更划算的是会进步。

　　所以，我招人更看重这个人的基本面，可归纳成五点：

　　1. 有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能。

　　2. 对不确定性保持乐观。

　　3. 不甘于平庸。

　　很多人毕业后，目标设定就不高了。比如，我发现有同事加入银行IT部门：有的是毕业后就加入，有的是工作一段时间后加入。为什么我把这个和“不甘于平庸”挂在一起？因为他们很多人加入，是为了快点解决北京户口，或者当时有些机构有分房补助，可以购买经济适用房。

　　4. 不傲娇，有延迟满足感。

　　我的理解：延迟满足感无关高兴、庆祝、分享等行为。更多是内心的，是不是满足感将内心蒙蔽、智慧迟钝、错过机会。其实，人生的差距就是在自我感觉良好中拉开的。

　　5. 要对重要的事情有判断力。

　　大佬们的招数，你get到了吗？